¿Cuáles son las diferencias entre los contratos de formación y los contratos de prácticas?

No son pocos los que asimilan los contratos de formación con los de prácticas, pero las diferencias entre ambos son significativas. Conocer sus características resulta vital para optar por el modelo contractual que mejor se adapte a las necesidades de nuestra empresa.

Existen dos modalidades de contratos en España que implican una formación para los trabajadores: los contratos de formación y los contratos de prácticas. Esta característica formativa asemeja estos dos tipos de contratos, pero también son notables las diferencias que les distinguen.

Cuando se realizan prácticas o se cubre una beca en una empresa, se firma un contrato formativo o de prácticas, que permite a los jóvenes trabajadores aprender la práctica del oficio. En cambio, los contratos de formación son una modalidad contractual que va más allá en su carácter formativo, permitiendo a los trabajadores disfrutar de una formación dual, es decir, teórica y práctica, durante su jornada laboral; además de permitir la obtención de una certificado de profesionalidad asociado.

De forma esquemática, vamos a tratar de mostrar sus principales características y diferencias, con el fin de orientar a las empresas a la hora de optar por una u otra modalidad de contratación para sus jóvenes futuros empleados.

Conocer sus características resulta vital para optar por el modelo contractual que mejor se adapte a las necesidades de nuestra empresa

Finalidad

Contrato de formación: Permitir que el joven trabajador adquiera la práctica y la teoría necesaria para desempeñar un oficio determinado que requiera una cualificación.  

Contrato de prácticas: Permitir al trabajador obtener una práctica profesional adecuada a su formación y nivel de estudios.

Características de los trabajadores

Contrato de formación: Dirigido exclusivamente a jóvenes entre 16 y 25 años (aunque se pemite contratar bajo esta modalidad a menores de 30 años, hasta que la tasa de desempleo si situé por debajo del 15%). Siempre trabajadores que no posean la cualificación profesional requerida para un contrato en prácticas.

Contrato de prácticas: No hay ninguna limitación máxima de edad para contratar un trabajador en prácticas, pero este debe poseer un título universitario, de formación profesional de grado medio/superior o títulos equivalentes y reconocidos de manera oficial, o de un certificado de profesionalidad que le habilite para el ejercicio profesional. Además, la contratación se debe llevar a cabo en los cinco años siguientes a la finalización de los estudios.

Obligaciones de la empresa

Contrato de formación: Dentro de la jornada laboral se debe ofrecer al trabajador el tiempo necesario para destinar a su formación, que se impartirá en la propia empresa o en centros reconocidos, y es responsabilidad del empresario o de un tutor designado por la misma.

Contrato de prácticas: La empresa debe ofrecer orientación y ayuda a los jóvenes trabajadores en prácticas, en ese proceso de adaptación del entorno académico al laboral.

Duración

Contrato de formación: De 1 a 3 años, pudiendo modificarse por convenio desde un mínimo de 6 meses a un máximo de 3 años.

Contrato de prácticas: Parte de los 6 meses mínimos hasta los 2 años de máximo, aunque los convenios colectivos pueden determinar otra duración.

Retribución 

Contrato de formación: En los contratos de formación se retribuye únicamente el tiempo de trabajo efectivo, no así el dedicado a la formación. Así, durante el primer año, el trabajador percibe un 75% del sueldo fijado, mientras que el 25% restante de su jornada laboral la dedica a la formación. Estas proporciones pasan a la retribución del 85% del salario fijado, con un 15% de la jornada laboral dedicada a la formación, durante el segundo y tercer año de contratación. Siempre teniendo presente que la retribución se fija por convenio colectivo y no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

Contrato de prácticas: El salario es fijado en convenio, para un empleado que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, y nunca puede ser inferior al 60% durante el primer año de vigencia del contrato, ni al 75% durante el segundo año.

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